雇用契約書とは？労働条件通知書との違いから書き方の注意点まで解説

雇用契約書は、労働者と使用者が合意した労働条件を明文化した契約書です。一方、似たもののひとつである労働条件通知書は、労働基準法で交付が義務付けられた書面です。従業員を雇用する際、雇用契約書と労働条件通知書のどちらを作成すべきか迷う経営者は少なくありません。両者は役割や法的位置付けが異なるため、正確に理解しなければ労使間トラブルや法令違反のリスクが高まります。本記事では、雇用契約書の定義と記載すべき事項、労働条件通知書との違いを明確に解説し、会社売却を検討する中小企業オーナーにも役立つ実務知識を提供します。

雇用契約書の定義

雇用契約書は、労働者と使用者が労働契約の内容について合意したことを証明する文書です。法律上の作成義務はありませんが、賃金、就業場所、業務内容、昇給、退職条件などを明文化することで、労使双方の認識を一致させ、将来のトラブルを未然に防ぐ効果があります。

雇用契約書には、使用者と労働者双方の署名または押印が求められ、両者が対等な立場で合意した証として機能します。契約書の内容は、労働基準法や労働契約法の範囲内でなければならず、法令や就業規則よりも労働者に不利な条件を定めた場合、その部分が無効となることがあります。

雇用契約書が持つ法的拘束力

雇用契約書は双方の署名押印により法的拘束力を持ち、使用者と労働者の両方を拘束します。契約書に記載された労働条件は原則として一方的に変更できず、変更する場合は労働者の同意が必要です。

労働基準法第13条により、法令や就業規則に反する労働条件を定めた部分は無効となり、無効となった部分は法令や就業規則の定める基準が適用されます。例えば法定労働時間を超える勤務に対して割増賃金を支払わない規定を設けても、その部分は無効です。

雇用契約書作成が推奨される理由

雇用契約書の作成は法的義務ではありませんが、労働条件を明確化することで労使間の認識の齟齬を防ぎ、トラブル発生時の証拠資料となります。特に会社売却を検討する企業では、従業員の雇用条件が明確に文書化されていることが買い手企業からの信頼獲得につながります。

雇用契約書がない場合、労働条件に関するトラブルが発生すると、口頭での合意内容を証明することが困難になり、解決までに時間とコストがかかります。書面による明確化は企業価値の維持にも寄与する重要な経営実務です。

労働条件通知書の定義

労働条件通知書は労働基準法第15条に基づき、使用者が労働者を雇い入れる際に交付しなければならない書面です。雇用契約書と異なり法律で交付が義務付けられており、違反した場合は労働基準法120条1号により30万円以下の罰金が科されます。

労働条件通知書には労働基準法施行規則第5条で定められた絶対的記載事項と相対的記載事項を記載する必要があり、使用者が一方的に作成して交付します。労働者の署名押印は不要であり、通知という性質が強い点が雇用契約書との大きな違いです。

労働条件通知書の絶対的記載事項

絶対的記載事項はすべての労働契約で必ず明示しなければならない項目です。労働契約の期間、就業の場所と従事すべき業務、始業・終業の時刻や休憩時間、休日、休暇、交代制勤務の場合の就業時転換に関する事項などが含まれます。

賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切日と支払時期、退職に関する事項も絶対的記載事項であり、これらを省略すると法令違反となります。2024年4月の労働基準法施行規則改正により、就業場所と業務の変更範囲についても明示が義務化されました。

労働条件通知書の相対的記載事項

相対的記載事項は該当する制度を設けている場合に記載が必要となる項目です。退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払方法、支払時期、臨時の賃金や賞与、最低賃金額などが該当します。

安全衛生に関する事項、職業訓練、災害補償と業務外の傷病扶助、表彰と制裁、休職に関する事項も相対的記載事項です。有期労働契約の場合は契約更新の有無と判断基準、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示も必要になります。

短時間労働者への追加記載事項

パートタイム労働法および有期雇用契約に関する法律により、短時間労働者には昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の明示が義務付けられています。これらの項目は労働条件通知書に必須であり、短時間労働者を雇用する場合は必ず記載しなければなりません。

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雇用契約書と労働条件通知書の4つの違い

雇用契約書と労働条件通知書は名称が似ているため混同されやすいですが、法的性質と作成義務、記載事項、署名の要否など複数の点で明確に異なります。両者の違いを正確に理解することで適切な労務管理が可能になります。

法的作成義務の有無

労働条件通知書は労働基準法第15条により書面での交付が義務付けられており、違反した場合には30万円以下の罰金が科されます。一方で、雇用契約書には法律上の作成義務がなく、作成しなくても罰則はありません。

労働条件通知書の交付義務は使用者側に課されているため、労働者が受取を拒否した場合でも、使用者は交付したことを証明できる方法で通知する必要があります。実務では、内容証明郵便や受領書の取得などで交付の証拠を残すことが重要です。

記載事項の定めと自由度

労働条件通知書は、労働基準法施行規則第5条で絶対的記載事項と相対的記載事項が明確に定められており、これらを省略することはできません。雇用契約書には法定の記載事項はありませんが、企業は自由に内容を決めることができます。ただし、雇用契約書には一般的に契約内容を明示するための項目（賃金、業務内容、就業場所など）を含めることが望ましいです。

また、雇用契約書を労働条件通知書と兼用する場合は、労働条件通知書に求められるすべての記載事項を網羅する必要があります。この場合、雇用契約書の内容は労働条件通知書の要件に制約されるため、自由度は制限されます。

双方の署名押印の要否

雇用契約書は、労働者と使用者が対等な立場で合意した契約であることを証明するため、双方の署名押印が必要です。一方、労働条件通知書は、使用者から労働者への一方的な通知であり、労働者の署名押印は不要です。

実務では、労働条件通知書の受領確認のために労働者に署名押印を求めることがありますが、これは受領の事実を証明するためのものであり、契約への同意を意味するものではありません。

交付タイミングと電子化の違い

雇用契約書は労働契約締結前に交わすことが一般的であり、内定承諾後から入社日までの間に作成・取り交わします。労働条件通知書は労働契約締結時に交付する義務があり、遅くとも初出勤日までに交付しなければなりません。

2019年4月から労働条件通知書の電子交付が可能になりましたが、労働者が希望した場合に限られ、FAXやメールで送信する際は労働者が出力可能な形式でなければなりません。雇用契約書も電子化が可能ですが、電子署名や電子契約サービスを利用する必要があります。

雇用契約書作成時の必須記載事項

雇用契約書を作成する際は労働条件通知書と兼用できるよう、法定の記載事項を網羅することが実務上推奨されます。労働時間制度や転勤の可否、試用期間など企業独自の条件も明確に記載することで、労使双方の認識を一致させられます。

労働時間制度の明示方法

労働時間制度は通常の労働時間制のほか、変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制、事業場外みなし労働時間制、固定残業制など複数の制度があります。採用する制度により記載内容が異なるため、正確な記載が必要です。

通常の労働時間制を採用する場合は始業時刻と終業時刻、休憩時間を明記します。変形労働時間制では対象期間と特定期間における労働日と労働時間、フレックスタイム制ではコアタイムとフレキシブルタイムの設定を記載します。

固定残業制を導入する場合は固定残業代の金額と対応する時間外労働時間数、固定残業時間を超えた場合の割増賃金支払方法を明示しなければ、制度が無効と判断されるリスクがあります。最高裁判例でも固定残業制の有効性には明確な合意と区分が求められています。

就業場所と業務変更範囲の記載

2024年4月の労働基準法施行規則改正により、雇入れ直後の就業場所と業務内容だけでなく、変更の範囲の明示が義務化されました。転勤や配置転換の可能性がある場合は、変更がありうる範囲を具体的に記載する必要があります。

就業場所を「本社および全国の事業所」と記載すれば全国転勤が可能ですが、「東京都内の事業所に限る」と記載すれば東京都外への転勤命令はできません。業務内容も同様に「営業職全般」か「法人営業に限定」かで配置転換の範囲が変わります。

試用期間の設定と条件

試用期間は労働者の適性を評価するための期間であり、3か月から6か月が一般的です。試用期間中の労働条件が本採用後と異なる場合は、その内容を明記しなければなりません。

試用期間中でも労働契約は成立しているため、解雇には客観的合理的理由と社会通念上の相当性が必要です。試用期間満了時に本採用しない場合の判断基準や、試用期間の延長がありうる場合の条件も記載しておくことが望ましいです。

賃金の決定・計算・支払方法

賃金は基本給の額、諸手当の名称と金額、計算方法を具体的に記載します。通勤手当や家族手当、役職手当など各種手当の支給条件も明確化が必要です。

賃金の締切日と支払日、支払方法も必須記載事項です。月末締め翌月25日払いなど具体的な日付を記載し、銀行振込の場合はその旨を明示します。昇給については時期と条件、賞与については支給の有無と支給時期を記載します。

項目	記載内容	注意点
基本給	月給○○万円	時給の場合は時給額と推定労働時間を記載
諸手当	通勤手当、役職手当など	各手当の支給条件を明確化
締切日・支払日	月末締め翌月25日払い	支払日が休日の場合の扱いも記載
支払方法	銀行振込	振込手数料の負担者を明示
昇給	年1回4月、会社業績と個人評価による	昇給がない場合は「なし」と明記
賞与	年2回、会社業績による	支給基準を明確化

退職と解雇に関する規定

退職については自己都合退職の申出期間、定年制の有無と定年年齢、継続雇用制度の有無を記載します。民法では退職の2週間前までに申し出れば退職できますが、企業が1か月前など長い期間を定めることも可能です。

解雇については就業規則で定めた解雇事由を記載します。解雇予告期間や解雇予告手当についても明示することで、労使双方の認識を一致させられます。

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従業員タイプ別の雇用契約書作成ポイント

雇用形態により記載すべき内容や注意点が異なります。正社員、契約社員、パート・アルバイトなど雇用形態ごとに適切な雇用契約書を作成することが、労務管理上のトラブルを防ぐ鍵となります。

正社員雇用での雇用契約書の記載ポイント

正社員は期間の定めのない無期雇用契約が基本であり、労働契約の期間欄には「期間の定めなし」と記載します。転勤や配置転換の可能性がある場合は、就業場所と業務内容の変更範囲を広く設定します。

正社員には企業の中核として長期的なキャリア形成が期待されるため、昇給や昇格の仕組み、キャリアパスを明示することで、採用時の訴求力を高め定着率向上につながります。退職金制度がある場合は支給条件と計算方法を記載します。

契約社員雇用での雇用契約書の記載ポイント

契約社員は有期労働契約であり、契約期間を明確に記載する必要があります。契約期間は原則3年以内であり、専門的知識等を有する労働者や満60歳以上の労働者は5年以内です。

契約更新の有無と更新がある場合の判断基準を明示することが重要です。契約更新がありうる場合は、更新の判断基準として業務量、勤務成績、能力、会社の経営状況などの要素を具体的に記載します。

有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者は無期転換申込権を取得します。無期転換申込機会とその行使方法、無期転換後の労働条件を明示する義務があるため、契約社員の雇用契約書にはこれらの記載が必須です。

パート・アルバイト雇用での雇用契約書の記載ポイント

パートタイム労働者には通常の労働者と比較して労働時間が短い労働者が該当します。時給制が一般的であるため、基本時給と各種手当、割増賃金率を明記します。

パートタイム・有期雇用労働法により、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の明示が義務付けられています。これらの項目は「あり」「なし」で明記し、「あり」の場合は具体的な条件を記載します。

• 昇給の有無とある場合の時期・条件
• 退職手当の有無とある場合の支給条件
• 賞与の有無とある場合の支給時期・条件
• 雇用管理の改善等に関する相談窓口の部署名と担当者名

労働条件変更時の雇用契約手続き

雇用契約締結後に労働条件を変更する必要が生じた場合、原則として労働者との合意が必要です。一方的な不利益変更は労働契約法で制限されており、適切な手続きを踏まなければ変更が無効となります。

労働者に有利な条件変更

賃金の増額や労働時間の短縮など労働者に有利な変更は、就業規則の変更により一律に適用できます。労働契約法第12条により、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容より有利な場合、就業規則の基準が適用されるためです。

個別の労働者に対してのみ有利な条件変更を行う場合は、本人の同意を得て雇用契約書を再締結します。他の労働者との間で不公平感が生じないよう、変更の理由と基準を明確にすることが重要です。

労働者に不利な条件変更

賃金の減額や労働時間の延長など労働者に不利な変更は、原則として労働者の合意が必要です。労働契約法第8条により、労働者と使用者の合意により労働契約の内容を変更できますが、使用者の一方的な変更はできません。

例外的に労働契約法第9条と第10条により、就業規則の変更が合理的であれば労働者の合意がなくても不利益変更が可能ですが、変更の必要性と内容の相当性、労働者への不利益の程度など厳格な要件を満たす必要があります。実務では弁護士など専門家の助言を受けることが推奨されます。

雇用契約書未作成のリスクと対策

雇用契約書の作成は法律上の義務ではありませんが、作成しない場合は様々なリスクが生じます。労働条件通知書のみでは労働者の合意を証明できず、労使間の認識齟齬からトラブルに発展する可能性が高まります。

労使間トラブルの複雑化と長期化

雇用契約書がない場合、労働条件に関する認識の相違が生じた際に合意内容を証明することが困難です。労働者が「残業代込みの給与とは聞いていない」と主張した場合、使用者側が固定残業制の合意を証明できなければ、未払残業代の支払義務が生じます。

転勤や配置転換についても同様であり、就業場所や業務内容の変更範囲に関する合意が明確でなければ、人事異動が権利濫用と判断されるリスクがあります。トラブルが長期化すると弁護士費用や人事担当者の工数など企業のコスト負担が増大します。

契約内容無効による経営計画への影響

雇用契約書に法令違反の条項が含まれている場合、その部分が無効となり企業が想定していた労務管理ができなくなります。例えば固定残業制の記載が不十分で無効と判断されれば、想定外の残業代支払いが発生します。

試用期間中の解雇が無効とされれば、適性がないと判断した労働者を雇用し続けなければならず、人件費の無駄や組織のモチベーション低下につながります。企業の経営計画に狂いが生じ、特に会社売却を検討する企業では買い手企業からの評価が下がる要因となります。

就業場所限定による人事異動の制約

就業場所の変更範囲を明示していない、または限定的に記載していた場合、企業の事業展開に応じた柔軟な人事異動ができません。全国展開を計画している企業が、既存従業員の雇用契約書で就業場所を本社所在地のみに限定していると、新拠点への配置転換が困難になります。

2024年4月の法改正により就業場所と業務の変更範囲の明示が義務化されたため、既存従業員についても変更範囲を明確化する変更契約を締結することが推奨されます。従業員の同意を得ながら段階的に進めることが重要です。

労働条件通知書未交付の罰則

労働条件通知書を交付しなかった場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科されます。労働基準監督署の調査で未交付が発覚すれば是正勧告を受け、改善されなければ送検される可能性もあります。

罰金以上に企業イメージの低下や採用活動への悪影響が懸念されます。会社売却を検討する企業では、買い手企業によるデューデリジェンスで労務管理の不備が発覚すれば、企業価値の減損要因となります。

雇用契約書テンプレート利用時の注意点

雇用契約書のテンプレートは厚生労働省や民間企業が提供していますが、そのまま利用すると自社の実態と合わない部分が生じます。テンプレートはあくまで基本形であり、自社の就業規則や労働実態に合わせたカスタマイズが必要です。

一般テンプレートの限界と雇用契約書修正の必要性

一般的なテンプレートは標準的な労働条件を前提としており、変形労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制など特殊な労働時間制度を採用している企業では大幅な修正が必要です。固定残業制を導入している場合も、裁判例を踏まえた明確な記載が求められます。

テンプレートには最低限の記載事項しか含まれていないことが多く、企業独自の制度や条件は自社で追加しなければなりません。退職金制度や社宅制度、育児・介護支援制度など福利厚生に関する条項も必要に応じて追記します。

在宅勤務・テレワーク対応の雇用契約書記載例

在宅勤務やテレワークを認める場合、就業場所に「自宅」や「使用者が認めた場所」を追加し、在宅勤務時の労働時間管理方法を明記します。始業時と終業時の報告方法、中抜け時間の扱い、通信費や光熱費の負担区分なども記載が必要です。

在宅勤務では労働時間の把握が困難になるため、事業場外みなし労働時間制の適用やフレックスタイム制の導入を検討することもあります。セキュリティに関する規定や会社貸与機器の取扱いについても定めておくことが推奨されます。

• 就業場所に自宅または使用者が認めた場所を追加
• 在宅勤務の承認手続きと条件を明記
• 始業時・終業時の報告方法を規定
• 通信費・光熱費の負担区分を明確化
• 会社貸与機器の管理責任とセキュリティ規定を追加
• 出社命令の条件と頻度を記載

管理監督者の雇用契約書における注意点

労働基準法上の管理監督者は労働時間、休憩、休日の規定が適用除外となりますが、深夜労働の割増賃金は適用されます。管理監督者の雇用契約書には、管理監督者として扱うことと、始業終業時刻や休憩時間についての裁量があることを明記します。

管理監督者に該当するためには、経営者と一体的な立場で職務を遂行し、出退勤について厳格な制限を受けず、その地位にふさわしい待遇を受けている必要があり、名ばかり管理職は該当しません。実態が伴わない場合は未払残業代請求のリスクが生じます。

M&Aにおける雇用契約書の重要性

会社売却を検討する中小企業オーナーにとって、従業員の雇用契約書が適切に整備されていることは企業価値評価の重要な要素です。買い手企業は労務デューデリジェンスで雇用契約書の内容と実態を精査し、潜在的なリスクを評価します。

デューデリジェンスでの確認事項

買い手企業の労務デューデリジェンスでは、全従業員の雇用契約書と労働条件通知書の存在確認、記載内容の法令適合性、実際の労働条件との整合性が確認されます。未払残業代の有無や、雇用契約書に記載のない労働条件で就労している従業員がいないかも調査対象です。

就業場所や業務内容の変更範囲が明確でない場合、M&A後の組織再編で人事異動が困難になる可能性があります。このような制約は企業価値の減損要因として評価され、買収価格の減額交渉材料となります。

M&A前に整備すべき雇用契約書のポイント

会社売却を検討する段階で、全従業員の雇用契約書を見直し、労働条件通知書の記載事項を網羅しているか確認します。古い雇用契約書で法改正に対応していない場合は、従業員の同意を得て変更契約を締結します。

固定残業制や裁量労働制など特殊な制度を導入している場合は、最新の裁判例に照らして記載内容が適切か弁護士等の専門家に確認することが推奨されます。潜在的な労務リスクを事前に解消しておくことで、スムーズなM&A実行と適正な企業価値評価につながります。

M&Aロイヤルアドバイザリーは、会社売却における労務面の整備支援を含む総合的なM&Aコンサルティングを提供しており、企業価値を最大化するための実務的なアドバイスが可能です。

まとめ

雇用契約書は法的作成義務がないものの、労働条件を明文化して労使双方の合意を証明する重要な文書です。労働条件通知書は労働基準法により交付が義務付けられており、違反すると罰則が科されます。両者は法的性質や記載事項、署名の要否などで明確に異なりますが、雇用契約書を労働条件通知書と兼用することも可能です。

雇用契約書を作成する際は、労働時間制度、就業場所と業務の変更範囲、試用期間、賃金の詳細、退職・解雇規定などを明確に記載することが重要です。正社員、契約社員、パート・アルバイトなど雇用形態に応じた適切な内容とし、在宅勤務や管理監督者など特殊な働き方にも対応した記載が求められます。会社売却を検討する企業では、雇用契約書の適切な整備が企業価値評価に直結するため、早期の見直しと改善が推奨されます。

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